Legge e giustizia: giovedì 25 aprile 2024

La lavoratrice R.A., dipendente della società Berghen Service, è stata licenziata, mentre era in condizione di gravidanza, al settimo mese. Il provvedimento è stato motivato con la chiusura del servizio di mensa cui ella era addetta. Dopo la nascita del bambino, avvenuta nel febbraio del 1993, l’azienda ha in un primo tempo revocato il licenziamento, per poi comunicare alla dipendente che, al termine dell’assenza obbligatoria di tre mesi dopo il parto, il rapporto di lavoro sarebbe cessato.

La lavoratrice ha chiesto al Pretore di Milano di dichiarare la nullità del licenziamento per violazione dell’art. 2 della legge 30.12.1971 n. 1204 che vieta di licenziare le lavoratrice madri dall’inizio del periodo di gestazione fino al compimento di un anno di età del bambino. L’azienda si è difesa sostenendo di essersi correttamente avvalsa della deroga al divieto di licenziamento prevista dalla stessa legge per l’ipotesi della cessazione di attività dell’azienda, da ritenersi applicabile anche in caso di chiusura di un reparto. La difesa della lavoratrice ha fatto presente che l’azienda gestiva, oltre a quella chiusa, altre mense nelle quali ella avrebbe potuto essere impiegata. Sia il Pretore che, in grado di appello, il Tribunale di Milano hanno ritenuto legittimo il licenziamento. Il Tribunale ha ritenuto irrilevante la circostanza che l’azienda gestisse altre mense, affermando che non era configurabile alcun onere a carico della società di dimostrare l’incollocabilità della lavoratrice in altre unità produttive.

La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 9551 dell’8 settembre 1999, Pres. Sciarelli, Rel. Foglia), ha accolto il ricorso della lavoratrice, pur confermando l’orientamento giurisprudenziale secondo cui la lavoratrice madre può essere licenziata non solo nel caso di cessazione dell’attività dell’azienda, ma anche nell’ipotesi di soppressione di un singolo ramo o reparto organizzato avente autonomia funzionale. Questo principio tuttavia – ha affermato la Corte – deve essere applicato con particolare cautela, verificando, caso per caso, l’effettiva autonomia funzionale o organizzativa del ramo o del reparto aziendale soppresso, nonché l’impossibilità di utilizzazione della lavoratrice in altri rami o settori dell’azienda: solo in presenza di questi riscontri, il cui onere probatorio grava sul titolare dell’impresa, la chiusura di un singolo reparto può essere assimilata alla cessazione dell’attività dell’azienda.

Una verifica del genere – ha osservato la Corte – è mancata nella sentenza impugnata, la quale, accertata la cessazione della gestione della mensa cui era addetta la ricorrente, non si è preoccupata di compiere l’ulteriore accertamento in ordine alla cessazione di altre attività aziendali cui avrebbe potuto essere adibita la ricorrente, addebitando, per di più alla lavoratrice, anziché al datore di lavoro, la carenza probatoria in merito all’esistenza di possibilità alternative di una sua occupazione all’interno della stessa impresa.