Legge e giustizia: martedì 23 aprile 2024

Caterina L. dipendente della Recordati S.p.A. è stata sottoposta a procedimento disciplinare e licenziata per avere operato vari accessi ad internet durante l'orario di lavoro per ragioni estranee ad esigenze di servizio, in contrasto con il regolamento aziendale. Ella ha chiesto al Tribunale di Milano l'annullamento del licenziamento, sostenendo, fra l'altro, che l'azienda aveva fatto ricorso, per la rilevazione delle infrazioni, a un programma di controllo informativo centralizzato (Super Scout) da ritenersi illegittimo a termini dell'art. 4 St. Lav. Questa norma vieta l'uso di impianti audiovisivi ovvero di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori e prevede che gli impianti di controllo necessari per esigenze organizzative o di sicurezza possono essere installati solo previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali. Il Tribunale ha accertato che il programma Super Scout era stato installato senza l'accordo con le rappresentanze sindacali e pertanto ha ritenuto inutilizzabili le informazioni assunte in violazione dell'art. 4 St. Lav.; conseguentemente ha annullato il licenziamento. Questa decisione è stata confermata, in grado di appello, dalla Corte di Milano che ha negato qualsivoglia valore probatorio ai dati acquisiti illegittimamente; essa ha comunque ritenuto eccessiva la sanzione del licenziamento in relazione sia alla durata dei collegamenti, sia all'assoluta mancanza di precedenti contestazioni ad altri dipendenti per fatti analoghi, sia per la mancanza di precedenti disciplinari della lavoratrice. L'azienda ha proposto ricorso per cassazione censurando la decisione della Corte milanese per vizi di motivazione e violazione di legge.

La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 4375 del 23 febbraio 2010, Pres. Battimiello, Rel. Nobile) ha rigettato il ricorso. L'art. 4 St. Lav. - ha osservato la Corte - sancisce, al suo primo comma, il divieto di utilizzazione di mezzi di controllo a distanza sul presupposto, espressamente precisato nella Relazione ministeriale, che la vigilanza sul lavoro, ancorché necessaria nell'organizzazione produttiva, vada mantenuta in una dimensione "umana", e cioè non esasperata dall'uso di tecnologie che possono rendere la vigilanza stessa continua e anelastica, eliminando ogni zona di riservatezza e di autonomia nello svolgimento del lavoro. Lo stesso articolo, tuttavia, al secondo comma, prevede che esigenze organizzative, produttive ovvero di sicurezza del lavoro possano richiedere l'eventuale installazione di impianti ed apparecchiature di controllo, dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori. In tal caso è prevista una garanzia procedurale a vari livelli, essendo la installazione condizionata all'accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, ovvero, in difetto, all'autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro. In tal modo il legislatore ha inteso contemperare l'esigenza di tutela del diritto dei lavoratori a non essere controllati a distanza e quello del datore di lavoro, o, se si vuole, della stessa collettività, relativamente alla organizzazione, produzione e sicurezza del lavoro, individuando una precisa procedura esecutiva e gli stessi soggetti ad essa partecipi. Peraltro - ha osservato la Corte - la insopprimibile esigenza di evitare condotte illecite da parte dei dipendenti non può assumere portata tale da giustificare un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore, per cui tale esigenza non consente di espungere dalla fattispecie astratta i casi dei c.d. controlli difensivi ossia di quei controlli diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori, quando tali comportamenti riguardino l'esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro e non la tutela di beni estranei al rapporto stesso; in tale ipotesi si tratta, infatti, comunque di un controllo c.d. "preterintenzionale" che rientra nella previsione del divieto "flessibile" di cui  al secondo comma dell'art. 4 citato. Sul punto - ha affermato la Corte - la impugnata sentenza si è attenuta a tali principi e con motivazione congrua e priva di vizi logici ha affermato che "i programmi informatici che consentono il monitoraggio della posta elettronica e degli accessi Internet sono necessariamente apparecchiature di controllo nel momento in cui, in ragione delle loro caratteristiche, consentono al datore di lavoro di controllare a distanza e in via continuativa durante la prestazione, l'attività lavorativa e se la stessa sia svolta in termini di diligenza e di corretto adempimento (se non altro, nel nostro caso, sotto il profilo del rispetto delle direttive aziendali)".

La Corte territoriale ha, altresì, aggiunto che "ciò è evidente laddove nella lettera di licenziamento i fatti accertati mediante il programma Super Scout sono utilizzati per contestare alla lavoratrice la violazione dell'obbligo di diligenza sub specie di aver utilizzato tempo lavorativo per scopi personali (e non si motiva invece su una particolare pericolosità dell'attività di collegamento in rete rispetto all'esigenza di protezione del patrimonio aziendale)". Sulla base di tali considerazioni - ha concluso la Cassazione - i giudici del merito legittimamente hanno ritenuto applicabile nella fattispecie l'art. 4 comma 2 St. Lav., negando la utilizzabilità dei dati acquisiti dal citato programma in violazione di tale norma.