Legge e giustizia: sabato 20 aprile 2024

La legge n. 223 del 1991 prevede che in caso di riduzione del personale, l’individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire, in relazione alle esigente tecnico- produttive e organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti dai contratti collettivi ovvero dei seguenti criteri in concorso tra loro: a) carichi di famiglia; b) anzianità; c) esigenze tecnico-organizzative e produttive. Questa norma deve essere interpretata nel senso che criteri diversi da quelli previsti dalla legge per la scelta dei lavoratori da licenziare possono essere stabiliti non solo con i contratti collettivi a carattere normativo, di portata generale, ma anche con accordi relativi ad una singola e determinata procedura di riduzione del personale.

La Corte Costituzionale con la sentenza n. 268 del 1994 ha affermato che i criteri di scelta stabiliti con accordi sindacali devono rispettare non solo il principio di non discriminazione (per razza, sesso, religione ecc.) sanzionato dall’art. 15 St. Lav. ma anche il principio di razionalità, in base al quale i criteri concordati devono avere i caratteri dell’obiettività e della generalità e devono essere coerenti con le finalità dell’istituto e della mobilità dei lavoratori. La non discriminatorietà e la ragionevolezza dei criteri definiti in sede sindacale sono soggette al controllo del giudice. Il controllo di ragionevolezza consiste nell’estensione del principio di non discriminazione tipizzato nelle fattispecie previste dall’art. 15 St. Lav. al più ampio principio di eguaglianza di cui all’art. 3 Cost., il quale altrimenti non opererebbe nei rapporti privatistici. Sicché il giudice è chiamato soltanto a verificare la giustificatezza del trattamento (inevitabilmente) differenziato, che l’accordo sindacale introduce nel fissare un criterio di scelta, destinato a prevalere su quelli legali, espressamente previsti come residuali Solo in tal senso il controllo di ragionevolezza dell'accordo sindacale finisce anche per essere un controllo di coerenza del criterio selettivo con le ragioni poste a base della riduzione del personale; le parti sindacali possono sì discostarsi dai criteri legali residuali, ma sempre considerando le ragioni sottese alla riduzione di personale.

Sarebbe pertanto illegittimo - perché ingiustificatamente discriminatorio e contrastante con il principio di eguaglianza - soltanto un criterio pattizio di selezione che fosse del tutto disancorato da tali ragioni; come pure le parti non potrebbero limitarsi, nell'accordo sindacale, a indicare per nome i lavoratori da licenziare perché in tal caso mancherebbe del tutto il criterio selettivo.