Legge e giustizia: giovedì 25 aprile 2024

Secondo una diffusa opinione sia giurisprudenziale che scientifica, il trasferimento del dipendente può configurarsi come sanzione disciplinare solo in presenza di una conforme previsione della contrattazione collettiva, potendo, in difetto, lo stesso svolgere una funzione cautelare, ovvero di strumento per la rimozione di situazioni di incompatibilità che si siano determinate fra il dipendente e l'ambiente di lavoro, che, per quanto connesso a fattispecie di potenziale rilievo disciplinare, trova fondamento, non in ragioni punitive, ma nelle esigenze di buona organizzazione e di regolare funzionamento dell'unità produttiva cui si richiama l'art. 2103 c.c.

L'inammissibilità del trasferimento come punizione disciplinare, da questo punto di vista, non evoca una intrinseca incompatibilità fra il regime delle sanzioni proprie del rapporto di lavoro e l'esercizio dello jus variandi, quanto la regola fondamentale del divieto di sanzioni atipiche, che porta ad escludere, salva la possibilità del licenziamento disciplinare, la validità di qualsiasi sanzione "non nominata", che non rinvenga, cioè, nella autonomia collettiva la sua fonte di legittimazione. E ciò in conformità alla previsione dell'art. 7 dello Statuto (ed in precedenza dello stesso art. 2106 c.c., che sul punto rinviava alle norme corporative, poi sostituite dal riferimento alle norme contrattuali comuni), laddove prevede che le "norme disciplinari" debbono "applicare" quanto in materia è stabilito da accordi e contratti collettivi, ove esistano, e riserva, pertanto, a tale sede la concreta specificazione degli addebiti e delle relative sanzioni. Non contrasta con tali principi l'affermazione (anche di recente rinvenibile nella giurisprudenza di questa Suprema Corte: v. Cass. n. 12735/2003; Cass. n. 6462/2009) che un fatto disciplinarmente rilevante possa costituire, altresì, una delle ragioni tecniche, organizzative e produttive, previste dall'art. 2103 cod. civ., ai fini della legittimità del trasferimento, come nel caso in cui, con congruo apprezzamento delle specifiche circostanze di fatto, il pregresso illecito disciplinare si palesa tale da suggerire, per il lavoratore che ne è autore, un immediato mutamento di sede, al fine di prevenire disfunzioni connesse alla permanenza del dipendente nello stesso ambiente di lavoro, dal momento che, anche in tale ipotesi, il trasferimento di sede che segua l'irrogazione di una sanzione disciplinare non assume carattere di pena privata e non riveste, quindi, motivazioni di per sé afflittive, ma si riconnette a ragioni, che devono essere obiettivamente riscontrate, connesse al regolare funzionamento dell'attività aziendale. Ed eguali considerazioni valgono anche per l'ipotesi in cui (v. ad es Cass. n. 5423/1989) il trasferimento sia chiamato a svolgere una funzione cautelare in attesa della definizione del procedimento disciplinare, e, quindi, in relazione alle esigenze connesse alla compiuta ricostruzione dei fatti e alla conseguente adozione della sanzione definitiva. Ne deriva che, in tutte queste ipotesi, nelle quali il trasferimento non si ricollega all'esercizio, per quanto atipico, della potestà disciplinare, ma a ragioni tecniche ed organizzative, che riflettono il potere del datore di lavoro di conformazione della prestazione alle esigenze dell'impresa, la legittimità del provvedimento disciplinare prescinde dalla colpa del dipendente trasferito, così come dall'osservanza delle garanzie proprie del procedimento disciplinare, sicché la sua validità può essere scrutinata solo alla luce dei limiti posti dall'art. 2103 c.c., e, quindi, della necessaria corrispondenza fra tale provvedimento e  le finalità tipiche dell'impresa.