Legge e giustizia: sabato 27 aprile 2024

Il d.lgs. 6/9/01 n. 368, recante l'attuazione della direttiva 1999/70 CE relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall'UNICE, dal CEP e dal CES, costituisce la nuova fonte regolatrice del contratto di lavoro a tempo determinato, in sostituzione della legge 18/4/62 n. 230 e della successiva legislazione integrativa. Il legislatore nazionale, nell'adempiere al suo obbligo comunitario, ha emanato il d.lgs. n. 368, il quale nel testo originario, vigente all'epoca del contratto ora in questione, all'art. 1 prevede che "è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo" (c.1) e che "l'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale non specificate le ragioni di cui al comma 1" (c.2). Contestualmente al recepimento dell'accordo quadro il d.lgs. 368 ha disposto dalla data della propria entrata in vigore (24/10/01) l'abrogazione della legge 18/4/62 n. 230, dell'art. 8 bis della legge 25.3.83 n. 79, dell'art. 23 della legge 28.2.87 n. 56 e di tutte le disposizioni di legge incompatibili (art. 11, c. 1). Il quadro normativo che emerge è, dunque, caratterizzato dall'abbandono del sistema rigido previsto dalla legge n. 230 del 1962 - che prevedeva la tipizzazione delle fattispecie legittimanti, peraltro già ripensato dalla successiva formazione delle leggi n. 79 del 1983 e ripensato dalla successiva formazione delle leggi n. 79 del 1983 e dell'art. 23 della legge n. 56 del 1987 - e dall'introduzione di un sistema articolato per clausole generali, in cui l'apposizione del termine è consentita a fronte "di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo". Tale sistema, al fine di non cadere nella genericità, impone al suo interno un fondamentale criterio di razionalizzazione costituito dal già rilevato obbligo per il datore di lavoro di adottare l'atto scritto e di "specificare" in esso le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo adottate. L'onere di "specificazione" nell'atto scritto costituisce una perimetrazione della facoltà riconosciuta all'imprenditore di far ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato per soddisfare una vasta gamma di esigenze aziendali (di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o aziendale), a prescindere da fattispecie predeterminate. Tale onere ha lo scopo di evitare l'uso indiscriminato dell'istituto per fini solo nominalmente riconducibili alle esigenze riconosciute dalla legge, imponendo la riconoscibilità della motivazione addotta già nel momento della stipula del contratto. D'altro canto il venir meno del sistema delle fattispecie legittimanti impone che il concetto di specificità sia collegato a situazioni aziendali non più standardizzate ma obiettive, con riferimento alle realtà in cui il contratto viene ad essere calato. Non è sufficiente, dunque, a qualificare le ragioni per le quali è stata disposta l'assunzione a termine la mera indicazione di esigenze produttive ed organizzative, essendo necessaria che di tali esigenze si "specifichi" congruamente la natura. La giurisprudenza (sentenza n. 2279 del 2010 ed altre che l'hanno seguita), privilegiando la scelta del legislatore europeo di ampliare la considerazione delle fattispecie legittimanti l'apposizione del termine, ha concesso tuttavia un'importante apertura, ritenendo possibile che la specificazione delle ragioni giustificatrici risulti dall'atto scritto non solo per indicazione diretta, ma anche per relationem, ove le parti abbiano richiamato nel contratto di lavoro testi scritti che prendono in esame l'organizzazione aziendale e ne analizzano le complesse tematiche operative.