Legge e giustizia: giovedì 25 aprile 2024

Mario G. dipendente della S.p.A. Aerosoft, ha chiesto il 5 dicembre 2006, un permesso per il giorno 21 dicembre 2006, data del suo matrimonio; successivamente, il 14 dicembre 2006 egli ha chiesto di fruire del congedo matrimoniale dal 2 gennaio al 15 gennaio 2007. Con comunicazione del 28 dicembre 2006 l'azienda ha revocato il permesso di cui il lavoratore aveva già fruito il 21 dicembre 2006 e gli ha contestualmente assegnato unilateralmente un congedo matrimoniale per il periodo dal 21 dicembre 2006 al 4 gennaio 2007 sostenendo che il congedo doveva essere fruito a partire dal giorno delle nozze. Il lavoratore si è invece assentato per congedo matrimoniale nel periodo originariamente indicato dal 2 a 15 gennaio 2007; per tale motivo egli è stato licenziato. Il Tribunale di Napoli, cui egli si è rivolto, ha annullato il licenziamento ordinando la sua reintegrazione nel posto di lavoro e condannando l'azienda al risarcimento del danno in base all'art. 18 St. Lav. Questa decisione è stata confermata, in grado di appello, dalla Corte di Napoli. L'azienda ha proposto ricorso per cassazione, censurando la decisione della corte napoletana per vizi di motivazione e violazione di legge.

La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 9150 del 6 giugno 2012, Pres. Roselli, Rel. Balestrieri) ha rigettato il ricorso. La questione da risolvere - ha osservato la Corte -  è quale sia, ai sensi del R.D.L. n. 1334 del 1937, la decorrenza del congedo matrimoniale ivi previsto, ed in particolare se esso debba essere fruito a decorrere dal giorno del matrimonio o da quale altro successivo momento. In mancanza di specifica disciplina contrattuale collettiva sul punto (è infatti pacifico che essa nel prevedere il congedo per matrimonio nulla dica circa la sua decorrenza - ha affermato la Corte - l'articolo unico del R.D.L. n. 1334/37, convertito in legge 23 dicembre 1937 n, 2387, prevede soltanto, per quanto qui interessa, il diritto degli impiegati privati di cui al R.D.L. n. 1825/24, ad un congedo straordinario per contrarre matrimonio non eccedente la durata di quindici giorni; benché la norma stabilisca che il congedo spetti per contrarre il matrimonio, deve ritenersi che in assenza di specifica disciplina collettiva, ed essendo la norma evidentemente  diretta a tutelare le personali esigenze del lavoratore in occasione delle nozze, anche costituzionalmente tutelate (art. 31, comma 1, Cost.), tale periodo non debba necessariamente decorrere dal giorno del matrimonio; quest'ultimo deve intendersi come la causa che fa sorgere il diritto del lavoratore, e non il dies a quo dello stesso. Soccorrono infatti in materia - ha rilevato la Corte - i principi di buona fede e correttezza nell'adempimento delle obbligazioni e nell'esecuzione del contratto (artt. 1175 e 1375 c.c.), sicché, contemperando le tutelate esigenze personali del lavoratore in occasione del matrimonio, e le esigenze organizzative dell'impresa (che potrebbero giustificare una differente collocazione temporale del congedo ove siano gravi e comprovate), deve ritenersi che il periodo di fruizione debba essere giustificato dall'evento matrimonio e che tale necessario collegamento, da un lato, non impone che la giornata del matrimonio debba essere necessariamente ricompresa nei quindici giorni di congedo, ma, dall'altro, non può neanche comportare che la relativa fruizione sia del tutto svincolata dell'evento giustificativo. Ne consegue - ha affermato la Corte - che il congedo per matrimonio, che il lavoratore deve richiedere con sufficiente anticipo, spetti, in difetto di specifica disciplina contrattuale collettiva, laddove il periodo richiesto sia ragionevolmente connesso, in senso temporale, con la data delle nozze, ciò essendo sufficiente a mantenere il necessario rapporto causale con l'evento; nella specie la datrice di lavoro è stata avvertita con congruo anticipo dell'evento del matrimonio; il congedo è stato richiesto, sempre con adeguato anticipo, per un periodo ragionevolmente connesso (circa dieci giorni) alle nozze, sicché il rifiuto di accordarlo, in assenza di comprovate ragioni organizzative o produttive ostative, risulta illegittimo.