Legge e giustizia: venerdì 19 aprile 2024

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è dettato da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (art. 3, seconda parte, L. n. 604 del 1966). La sussistenza delle esigenze tecnico-economiche e delle ragioni di carattere produttivo-organizzativo è rimessa alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost.. Spetta invece al giudice il controllo della reale sussistenza delle esigenze e delle ragioni anzidette, e cioè della effettività e della non pretestuosità del riassetto organizzativo operato. La giurisprudenza di legittimità ha ripetutamente affermato che in materia di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva - nella quale rientra il licenziamento conseguente alla soppressione del posto di lavoro - il datore di lavoro ha l'onere di provare, con riferimento alla capacità professionale del lavoratore ed alla organizzazione aziendale esistente all'epoca del licenziamento, anche mediante elementi presuntivi o indiziari ovvero attraverso fatti positivi, l'impossibilità di adibire utilmente il lavoratore in mansioni diverse da quelle che prima svolgeva o in posti di lavoro confacenti alle mansioni dallo stesso svolte, giustificandosi il recesso solo come extrema ratio. E' stato altresì affermato che tale prova non deve essere intesa in modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso lavoratore che impugni il licenziamento una collaborazione nell'accertamento di un possibile repechage, mediante l'allegazione dell'esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato, conseguendo a tale allegazione l'onere del datore di lavoro di provare la non utilizzabilità nei posti predetti. Con riguardo, poi, alla possibilità di un reimpiego del lavoratore in mansioni inferiori, è stato precisato che, fermo restando che tali mansioni devono essere compatibili con l'assetto organizzativo aziendale insindacabilmente stabilito dall'imprenditore, occorre che il patto di demansionamento sia anteriore o coevo al licenziamento, mentre esso non può scaturire da una dichiarazione del lavoratore espressa in epoca successiva al licenziamento e non accettata dal datore di lavoro.