Legge e giustizia: giovedì 25 aprile 2024

Stefania C. ed altri lavoratori, dipendenti della Billa Aktiengesellshaft sono stati licenziati nell'ottobre del 2004 a conclusione della procedura di mobilità conseguente alla decisione aziendale di chiudere la filiale dell'ipermercato di Pomezia con licenziamento di tutti gli addetti a tale filiale, ad eccezione di due dipendenti in mobilità. Essi hanno chiesto al Tribunale di Milano di dichiarare inefficaci i licenziamenti per violazione, da parte dell'azienda, degli obblighi di preventiva informazione previsti dalla legge n. 223 del 1991. Il Tribunale ha accolto la domanda ordinando la reintegrazione dei lavoratori e condannando l'azienda al risarcimento del danno in base all'art. 18 St. Lav.. Questa decisione è stata confermata, in grado di appello, dalla Corte di Milano, che ha accertato la violazione della norma di cui all'art. 4, terzo comma della legge n. 22 del 1991, per avere la società omesso di indicare, in sede di comunicazione di avvio della procedura di mobilità, le possibili misure alternative ai licenziamenti, in particolare con riferimento alla possibilità o non di impiegare almeno in parte il personale in una delle molteplici filiali della medesima società geograficamente vicine a quella oggetto della decisione di dismissione.

L'azienda ha proposto ricorso per cassazione, sostenendo che la regola per cui nella comunicazione di avvio della procedura di mobilità di cui alla legge n. 223 del 1991 devono essere indicati i "motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee ad ..... evitare in tutto o in parte, la dichiarazione di mobilità" non sarebbe applicabile in ipotesi di chiusura di un ramo di azienda, come avvenuto nel caso in esame.

La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 22655 dell'11 dicembre 2012, Pres. Vidiri, Rel. Ianniello) ha rigettato il ricorso. A norma dell'art. 4, terzo comma, della legge 23 luglio 1991 n. 223, il datore di lavoro deve, nella comunicazione di avvio della procedura di mobilità, adempiere compiutamente e correttamente all'obbligo di fornire le informazioni ivi specificate, così da consentire all'interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole il controllo sulla programmata riduzione di personale, valutando anche la possibilità di misure alternative alla divisata ri­duzione di personale. La comu­nicazione preventiva serve per aprire il confronto sindacale nella maniera più avvertita e quindi anche su ogni possibile misura che presenti la possibilità concreta di limitare le eccedenze, mentre poi l'eventuale mancata adozione di tale misura per motivata scelta aziendale attiene all'esito finale della procedura. Come nel caso in cui la scelta del personale da licenziare venga circoscritta agli addetti all'unità produttiva da chiudere, ridurre o ristrutturare, per ragioni oggettivamente legate alle esigenze organizzative fondanti la ridu­zione, il datore di lavoro deve comunque dar conto, nell'ottica indicata, di tali ragioni nella comunicazione di apertura della mobilità (arg. ad es. da Cass. 20 febbraio 2012 n. 2429 o Cass. 3 maggio 2011 n. 9711), così, ricorrendo la medesima ipotesi e in osservanza della medesima regola - ha affermato la Corte - lo stesso imprenditore dovrà comunicare anche le ragioni per cui non ritiene di ovviare ad alcuni li­cenziamenti col trasferimento ad unità produttive geograficamente vicine a quella soppressa o ridotta.

La Suprema Corte ha concluso la motivazione affermando che nella materia va esclusa, ratione temporis, l'applicabilità dello lo ius superveniens rappresentato dall'art. 1 della legge 28 giugno 2012 n. 92. Il fatto che il complesso normativo di cui ai commi dal 37 al 69 di tale articolo innovi la disciplina anche del licenziamento (sia pure parzialmente: v. il comma 37°) e, ancor prima introduca l'obbligo di una fase procedimentale preparatoria dell'eventuale licenziamento per giustificato motivo oggettivo (v. comma 40°), modificando poi, anche in tali ipotesi, il regime delle conseguen­ze del licenziamento dichiarato nullo, privo di giustificazione o inefficace, rende infatti comunque insostenibile una sua applicazione ai licenziamenti av­venuti in data antecedente alla entrata in vigore della legge medesima.