Legge e giustizia: sabato 27 aprile 2024

Giuseppe G. dipendente dell'Azienda Municipale Ambiente di Roma nel giugno 2003 si è assentato dal posto di lavoro dalle 8,49 alle 11,24 dopo avere ottenuto un permesso per recarsi presso l'ufficio infortuni dell'azienda, ubicato in luogo diverso e distante da quello presso il quale prestava servizio. Da un controllo è emerso che egli non si è recato presso l'ufficio infortuni. Conseguentemente l'azienda, dopo averlo sottoposto a procedimento disciplinare lo ha licenziato. Egli ha chiesto al Tribunale di Roma di annullare il licenziamento, sostenendo tra l'altro l'eccessività della sanzione inflittagli. Il Tribunale ha rigettato il ricorso. Questa decisione è stata integralmente riformata, in grado di appello, dalla Corte di Roma che ha ravvisato una violazione del principio di proporzionalità anche alla luce del codice disciplinare. L'azienda ha proposto ricorso per cassazione, censurando la sentenza della Corte romana per vizi di motivazione e violazione di legge.

La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 3179 dell'11 febbraio 2013, Pres. Coletti di Cesare, Rel. D'Antonio) ha rigettato il ricorso. La Corte di Roma - ha osservato la Cassazione - ha affermato che dall'istruttoria era emerso che Giuseppe G. si era assentato senza giustificazione dal lavoro per una durata di poco inferiore alle tre ore e cioè dalle ore 8,49 alle 11,24; tale mancanza non integrava un inadempimento di gravità tale da giustificare il licenziamento considerata l'oggettiva entità della durata della mancata prestazione lavorativa e della connessa assenza ingiustificata dal posto di lavoro, la mancanza nella lettera di contestazione dell'indicazione di concreti elementi atti a connotare la condotta del dipendente in termini fraudolenti, la posizione lavorativa di Giuseppe G. che non risulta adibito a mansioni che richiedessero un particolare grado di affidamento e fiducia essendo un impiegato di sesto livello, il fatto che l'ingiustificata assenza dal posto di lavoro non aveva potuto cagionare disagi o disfunzioni nell'ambito dell'organizzazione aziendale atteso che essa era stata preventivamente autorizzata dal superiore. La Corte territoriale ha, altresì, rilevato che il codice disciplinare predisposto dal datore di lavoro prevedeva il licenziamento solo per assenze ingiustificate di durata superiore a cinque giorni consecutivi, mentre per assenze di durata inferiore, pari ad una giornata, comminava la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per tre giorni prevedendo inoltre, che in caso di recidiva, poteva essere irrogato il licenziamento solo se il dipendente era già stato sanzionato con misure conservative per almeno due volte; che, inoltre, detto codice comminava al lavoratore che non offriva integralmente la propria prestazione per comportamenti ingiustificati, quali soste prolungate in pubblici esercizi, l'irreperibilità sul posto di lavoro, l'inattività, la sospensione da 1 a 10 giorni; che era considerata aggravante il trovarsi al di fuori della propria zona di lavoro reparto o ufficio con conseguente inasprimento della sanzione fino al licenziamento con una graduatoria di sanzioni da un solo giorno di sospensione. Il giudizio di proporzionalità tra licenziamento disciplinare e addebito contestato - ha affermato la Corte - è devoluto al giudice di merito, la cui valutazione non è censurabile in sede di legittimità, ove sorretta da motivazione sufficiente e non contraddittoria. Nella fattispecie in esame la Corte territoriale ha escluso tale proporzionalità tra il fatto addebitato e la sanzione considerata l'oggettiva entità della durata della mancata prestazione lavorativa e della conseguente assenza ingiustificata di meno di tre ore; la mancata contestazione al lavoratore di un comportamento fraudolento peraltro neppure emerso dal materiale probatorio; la posizione lavorativa di Giuseppe G. non adibito a mansioni richiedenti un particolare grado di fiducia ed affidamento; l'assenza di disagi o disfunzioni nell'ambito dell'organizzazione aziendale cagionati dall'ingiustificata assenza. La Corte territoriale - ha osservato la Cassazione - ha valutato la gravità dell'inadempimento del lavoratore e l'adeguatezza della sanzione, con apprezzamento in fatto adeguatamente giustificato con motivazione esauriente.