Legge e giustizia: giovedì 25 aprile 2024

Antonio M., dipendente della Spa Ceias, è stato licenziato per riduzione di personale con riferimento alla legge n. 223 del 1991. Egli ha impugnato il licenziamento davanti al Tribunale di Foggia, rappresentando la totale inadeguatezza della comunicazione di apertura della procedura e l'irrilevanza di un accordo sindacale raggiunto dall'azienda. Il Tribunale ha rigettato la domanda. In grado di appello la Corte di Bari ha invece dichiarato illegittimo il licenziamento, ordinando la reintegrazione del lavoratore e condannando l'azienda al risarcimento del danno. La Corte ha rilevato che la comunicazione di apertura della procedura non rispondeva ai requisiti previsti dalla legge n. 223/91, in quanto era limitata ad una mera indicazione numerica degli esuberi per ciascuna delle tre province interessate (Bari, Lecce e Foggia). L'azienda ha proposto ricorso per cassazione, censurando la decisione della Corte barese per vizi di motivazione e violazione di legge.

La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 6959 del 20 marzo 2013, Pres. Lamorgese, Rel. Marotta) ha rigettato il ricorso, richiamando la sua giurisprudenza secondo cui il rispetto delle regole di cui all'art. 4 L. n. 223/91 realizza lo scopo di procedimentalizzare il potere di recesso, il cui titolare è tenuto non più a mere consultazioni, ma a svolgere una vera e propria trattativa con i sindacati secondo il canone della buona fede; cosicché il lavoratore licenziato è abilitato a far valere l'inesistenza del potere di recesso per violazione delle regole della procedura (inefficacia del negozio risolutivo), ovvero la lesione del diritto ad una scelta imparziale per violazione dei criteri stabiliti dalla legge o dall'accordo sindacale (annullamento del licenziamento). In sostanza, la riduzione del personale è disciplinata nella legge n. 223/1991 proprio come una "operazione imprenditoriale procedimentalizzata" nel senso che la libertà dell'imprenditore di operare tagli sul personale per trasformare o ridurre o persino cessare l'attività dell'impresa, benché insindacabile quanto all'an, viene vincolata nel quomodo agli esiti di un negoziato, libero nella conclusione, ma doveroso quanto al comportamento negoziale delle parti. Le regole procedurali presiedono pur sempre ad un interesse strumentale, quello al corretto uso dei poteri imprenditoriali, scevro da intenti punitivi o di discriminazione vietata.

Dunque, il rispetto delle forme e delle procedure ha una valenza in sé, quasi in funzione surrogatoria del controllo di merito, escluso a priori. Come tale, va ascritto alla categoria della tecnica di controllo dei poteri privati, più esattamente della tecnica del "giusto procedimento", di cui costituisce uno degli esempi più pregnanti a livello legislativo: il titolare di un potere privato prima di esercitarlo deve seguire determinate regole procedurali che hanno lo scopo di influenzare il contenuto discrezionale dell'atto terminale del procedimento in cui si sostanzia il potere privato in questione, affinché esso tenga conto anche degli interessi dei destinatari dell'atto medesimo (cioè dei lavoratori dipendenti). Nel caso di licenziamento per riduzione dell'attività produttiva effettuato a norma dell'art. 4 della legge 23 luglio 1991, n. 223, la procedura prevista nei commi da secondo a dodicesimo di detto articolo, il cui rispetto si pone come condizione di efficacia del licenziamento ai sensi del successivo articolo 5 della stessa legge, non può considerarsi osservata da una comunicazione del datore di lavoro contenente soltanto i nomi dei licenziandi e le relative qualifiche, nonché un semplice cenno a precedenti incontri con le organizzazioni sindacali, solo marginalmente relativi ai motivi tecnici della necessaria riduzione, imponendo la menzionata legge al datore di lavoro un onere di dettagliate indicazioni, funzionali alla valutazione da parte sindacale dell'opportunità di chiedere l'esame congiunto della situazione e dei possibili rimedi (e riguardanti, secondo la dettagliata indicazione della legge; i motivi delle situazioni di eccedenza e quelli, di carattere tecnico organizzativo e produttivo che non consentono l'adozione di misure atte a porvi rimedio evitando in tutto o in parte la dichiarazione di mobilità; il numero, la collocazione aziendale e i profili personali dei lavoratori eccedenti; i tempi di attuazione del programma di mobilità; le misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale).