Legge e giustizia: venerd́ 26 aprile 2024

Claudio N. dipendente della Marchetti Autogru Spa è stato licenziato il 3 maggio 2005 nell'ambito di una procedura di riduzione del personale riferita alla legge n. 233 del 1991. Egli ha chiesto al Tribunale di Piacenza di dichiarare inefficace il licenziamento, sostenendo che i prospetti allegati alla comunicazione scritta inviata dal datore all'Ufficio regionale del lavoro ai sensi dell'art. 4, c. 9, della stessa legge non consentivano di verificare la correttezza dell'applicazione dei criteri di scelta di cui al successivo art. 5, c. In subordine, ha chiesto che fosse dichiarata la illegittimità del recesso per violazione dei criteri di scelta concordati tra il datore e le oo.ss. all'esito della fase di consultazione sindacale della procedura di licenziamento collettivo. Ritenuta dal Tribunale illegittima la procedura per genericità della comunicazione prevista dall'art. 4, c. 9, e dichiarata l'inefficacia del licenziamento, con condanna del datore al risarcimento del danno, Marchetti Autogru ha proposto appello assumendo che nei documenti trasmessi alle oo.ss. erano puntualmente indicati sia i criteri di scelta che le modalità di applicazione degli stessi. La Corte d'appello di Bologna con sentenza del 15.12.10 ha accolto l'impugnazione, rilevando che il modello MOB/2 (allegato alla comunicazione ex art. 4, c. 9) conteneva indicazione sufficiente dei criteri per l'individuazione dei lavoratori da licenziare e delle relative modalità applicative. Non essendo neppure dimostrato che il punteggio applicato ai singoli lavoratori non corrispondeva ai criteri in questione, la Corte ha rigettato la domanda. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione censurando la decisione della Corte bolognese per vizi di motivazione e violazione di legge.

La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 2298 del 3 febbraio 2014 Pres. Stile, Rel. Mammone) ha accolto il ricorso.  L'art. 4, c. 9, della L. 23.07.91 n. 223 - ha osservato la Corte - prevede che, all'esito dell'esame congiunto tra datore ed oo.ss. delle cause che hanno determinato l'eccedenza di personale, raggiunto l'accordo sindacale circa il numero dei lavoratori da licenziare, il datore può recedere dal rapporto di lavoro intrattenuto con i dipendenti ritenuti in eccedenza. Contestualmente alla comunicazione dei recessi (secondo il testo della norma applicabile ratione temporis), il datore deve comunicare per iscritto l'elenco dei lavoratori licenziati (recante l'analitica descrizione della posizione soggettiva di ognuno e le modalità con cui sono applicati i criteri di scelta) all'Ufficio regionale del lavoro, alla Commissione regionale per l'impiego ed alle organizzazioni sindacali che hanno ricevuto la comunicazione di apertura della procedura di mobilità ed hanno partecipato all'incontro per l'esame congiunto. Nella pratica - ha rilevato la Corte - la comunicazione è accompagnata da una modulistica elaborata dai competenti uffici regionali (modelli mob/1, mob/2, mob/3), su cui il datore annota tutte le indicazioni previste dalla norma di legge. La giurisprudenza di legittimità ritiene che la comunicazione di cui all'art 4, c. 9, nel momento in cui fa obbligo al datore di indicare puntualmente le modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, intende consentire ai lavoratori interessati, alle organizzazioni sindacali e agli organi amministrativi di controllare la correttezza dell'operazione di collocamento in mobilità e la rispondenza agli accordi raggiunti. A tal fine non è, dunque, sufficiente - ha affermato la Corte - la trasmissione dell'elenco dei lavoratori licenziati e la comunicazione dei criteri di scelta concordati con le organizzazioni sindacali, né la predisposizione di un meccanismo di applicazione in via successiva dei vari criteri, mentre è necessario controllare se tutti i dipendenti in possesso dei requisiti previsti siano stati inseriti nella categoria da scrutinare e, in secondo luogo, nel caso in cui i dipendenti siano in numero superiore ai previsti licenziamenti, se siano stati correttamente applicati i criteri di valutazione comparativa per l'individuazione dei dipendenti da licenziare. L'applicazione di tale principio di diritto comporta che il giudicante proceda ad analitico riscontro del contenuto della comunicazione scritta e delle indicazioni richieste dalla norma di legge, verificando se esiste la puntuale indicazione (secondo l'esplicita formulazione dell'art. 4, c. 9) dei criteri di scelta, così come indicati dal successivo art. 5, c. 1, della stessa legge n. 223 (che richiama i criteri delineati dai contratti collettivi, oppure, in mancanza, i criteri dei carichi di famiglia, dell'anzianità, delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative). In altre parole - ha precisato la Corte -  il giudice deve verificare se le indicazioni contenute nella comunicazione abbiano effettiva rispondenza con il modello indicato dalla normativa collettiva o con il modello indicato dalla legge e se i meccanismi operativi indicati portino effettivamente all'individuazione concreta dei licenziati, sulla base dei parametri assegnati ai vari criteri e dell'ordine di priorità fra i criteri stessi, in modo da pervenire ad una graduatoria dei lavoratori interessati sulla base di punteggi assegnati. Il giudice di merito - ha osservato la Cassazione - si è sottratto a questo compito, effettuando una verifica solo parziale quanto formale delle modalità di selezione, limitandosi ad un esame esterno del modello mob/2, recante le modalità di selezione dei lavoratori, ma senza verificare se le indicazioni ivi contenute consentissero effettivamente la redazione di una graduatoria.