Legge e giustizia: giovedì 25 aprile 2024

Il direttore della filiale di una banca è stato sottoposto a procedimento disciplinare con l'addebito di avere incaricato abitualmente gli impiegati di fare la spesa per lui durante l'orario di lavoro ed in particolare di acquistare il pesce in un Comune vicino. Le sue giustificazioni non sono state accolte, onde egli è stato licenziato il 31 luglio 2012. Nel procedimento che ne è seguito, svoltosi con il c.d. "rito Fornero" davanti al Tribunale di Venezia, il licenziamento è stato ritenuto legittimo sia nella prima fase che in quella di opposizione. Il direttore ha proposto reclamo davanti alla Corte di Venezia che ha accolto il ricorso, ordinando la reintegrazione nel posto di lavoro e condannando l'azienda al risarcimento del danno. La Banca ha proposto ricorso per cassazione censurando la decisione della Corte veneziana per omesso esame di fatti decisivi e violazione di legge.

La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 23669 del 6 novembre 2014, Pres. Macioce, Rel. Arienzo) ha rigettato il ricorso rilevando che la motivazione addotta dalla Corte d'Appello si fondava sulla affermazione della sostanziale insussistenza della condotta ascritta al direttore, stante la ritenuta insufficienza delle prove acquisite a dimostrare la sussistenza della condotta abituale. In proposito - ha osservato la Cassazione - la Corte veneziana ha rilevato che le deposizioni rese non rivestivano valore decisivo ai fini della prova dell'abitualità della condotta, essendo in parte contraddittorie ed in parte riferite a periodi limitati che non consentivano di ritenere la conoscenza diretta da parte di ciascun testimone escusso, della circostanza di fatto, non confortate da prove documentali (quali tabulati delle telefonate con le quali, in alcune occasioni, sarebbero stati conferiti incarichi ai dipendenti per finalità esulanti del tutto da quelli di adempimento dell'attività lavorativa).

Il nuovo articolo 18 - ha osservato la Corte - ha tenuto distinta, invero, dal fatto materiale la sua qualificazione come giusta causa o giustificato motivo, sicché occorre operare una distinzione tra l'esistenza del fatto materiale e la sua qualificazione. La reintegrazione trova ingresso in relazione alla verifica della sussistenza/insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento, così che tale verifica si risolve e si esaurisce nell'accertamento, positivo o negativo, dello stesso fatto, che dovrà essere condotto senza margini per valutazioni discrezionali, con riguardo alla individuazione della sussistenza o meno del fatto della cui esistenza si tratta, da intendersi quale fatto materiale, con la conseguenza che esula dalla fattispecie che è alla base della reintegrazione ogni valutazione attinente al profilo della proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità del comportamento addebitato.

Deve, invero, osservarsi - ha affermato la Corte - che il quarto comma dell'art. 18 della L. 300/70 accomuna le ipotesi di giusta causa e giustificato motivo, escludendone gli estremi per insussistenza del fatto contestato, ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi, ovvero dei codici disciplinari applicabili, e che il quinto comma prevede, nelle altre ipotesi in cui venga accertato che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, la risoluzione del rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva, determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione al riguardo. Il legislatore della riforma introduce, nella sostanza - ha rilevato la Corte - due distinti regimi di tutela per ipotesi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo dichiarato illegittimo. Il primo regime, come già detto, viene in considerazione nelle sole tassative ipotesi in cui il giudice accerti che il fatto (che ha dato causa al licenziamento) non sussiste, ovvero nel caso in cui ritenga che il fatto rientri nelle condotte punibili con una sanzione conservativa, sulla base delle disposizioni del contratto collettivo applicato, ovvero dei codici disciplinari applicabili alla fattispecie in esame. Nelle suddette ipotesi continua ad applicarsi la tutela reintegratoria, unitamente a quella risarcitoria, con detraibilità dell'aliunde perceptum e dell'aliunde percipiendum. Il secondo regime, disciplinato dal nuovo comma 5 dell'art. 18 Stat. Lav., si applica nelle "altre ipotesi" in cui emerge in giudizio che non vi sono gli estremi integranti la giusta causa o per il giustificato motivo soggettivo, con esclusione delle ipotesi di licenziamento adottato in violazione delle regole procedurali previste dall'art. 7 L. 300/70. In tale secondo caso - nel quale rientra anche la violazione del requisito della tempestività, che viene considerata elemento costitutivo del diritto di recesso, a differenza del requisito della immediatezza della contestazione, che rientra tra le regole procedurali - è applicabile la sola tutela risarcitoria. Un terzo regime, per il quale vige anche la sola tutela risarcitoria - ha affermato la Corte - viene, poi, in considerazione nell'ipotesi di violazione delle regole procedurali previste dall'art. 7 L. 300/70. Non v'è dubbio che, alla stregua della disciplina richiamata, l'ipotesi in questione sia stata correttamente inquadrata nelle fattispecie contemplate nel primo regime, per cui anche l'ultima censura va disattesa.