Legge e giustizia: sabato 20 aprile 2024

La vicenda traslativa dell'azienda è disciplinata per i rapporti di diritto commerciale, dall'art.2558 c.c. alla cui stregua, "se non è pattuito diversamente, l'acquirente subentra nei contratti stipulati per l'esercizio dell'azienda stessa che non abbiano carattere personale". La stessa regola vale per i contratti di lavoro subordinato con la differenza che la disciplina di carattere commerciale è qualificata da un carattere dispositivo, mentre la regola lavoristica si configura come norma imperativa in base alla quale il rapporto di lavoro con l'imprenditore subentrante costituisce un effetto automatico ex lege della vicenda circolatoria. Vicenda che risulta disciplinata nei sensi descritti, sin dalle norme consuetudinarie delle Camere di Commercio, riprese dalla legge relativa al contratto di impiego privato di cui al r.d.l. n.1825 del 1924 art. 11 comma 1 ed infine codificata dall'art.2112 c.c.. Il principio della continuità dei rapporti di lavoro a fronte di un mutamento nella titolarità dell'impresa, come sottolineato in dottrina, era stato inizialmente predisposto per rispondere alle esigenze dell'imprenditore alienante, di conseguire il massimo ricavato possibile dalla cessione della propria attività economica, trasferendola nella sua integrità, comprensiva di elementi materiali e personali, ed alle esigenze dell'acquirente, di recepire una attività d'impresa idonea a bene operare nel mercato, nel pieno delle sue potenzialità. Nell'ottica descritta, ove l'imprenditore alienante avesse inteso neutralizzare il principio di continuità dei contratti di lavoro con i propri dipendenti, avrebbe potuto liberamente recedere dal rapporto ex art.2118 c.c. con il solo rispetto dei termini di preavviso ovvero, per usare la dizione dell'originario art. 2112 c.c., "dare disdetta in tempo utile". In un rinnovato contesto ispirato all'esigenza di tutelare maggiormente la posizione del lavoratore nelle vicende circolatorie dell'impresa, onde garantire il suo interesse alla continuità dell'occupazione, si colloca la direttiva comunitaria 14 febbraio 1977 n.77/187 che secondo l'interpretazione offertane dalla Corte di Giustizia in numerosi approdi, mirava proprio all'obiettivo di impedire che le ristrutturazioni nell'ambito del mercato comune, si effettuassero a danno dei lavoratori delle imprese coinvolte garantendo la salvaguardia dei loro diritti in caso di cambiamento di datore di lavoro (vedi Corte di Giustizia 7 febbraio 1985 causa 105/84, Corte di Giustizia 11 luglio 1985 causa 105/84).

Tale direttiva, poi modificata dalla direttiva 29 giugno 1998 n.98/50/Ce ed ora abrogata e sostituita dalla direttiva 12 marzo 2001 n.2001/23/Ce (priva, peraltro, di portata innovativa), è all'origine delle profonde modifiche introdotte nell'ordinamento italiano dapprima con l'art.47 della legge 29 dicembre 1990 n.428 (che recepiva la direttiva n.77/187) e, successivamente, con il d. Lgs. 2 febbraio 2001 n. 18 (solo marginalmente modificato dall'art. 32 d. Lgs. 10 settembre 2003 n. 276). A fronte di un trasferimento d'azienda o di un suo ramo - così come il legislatore ha inteso prescrivere in tema di appalto di servizi - in definitiva, l'ordinamento appronta un sistema di garanzia per i lavoratori, di continuità dell'occupazione, nel senso che il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano (art. 2112 c.c.). Ne consegue, coerentemente, da un canto, che la vicenda traslativa dell'impresa non può costituire motivo di licenziamento né per il cedente né per il cessionario; dall'altro, che non è richiesto il consenso dei lavoratori coinvolti, dato l'effetto di trasferimento automatico ex lege connesso alla configurazione del trasferimento d'azienda. In tale contesto normativo, la cessione di azienda è stata configurata, con riferimento alla posizione del lavoratore, quale successione legale nel contratto che, non richiedendo il consenso del contraente ceduto, non è assimilabile alla cessione negoziale per la quale tale consenso opera da elemento costitutivo della fattispecie di cui all'art.1406 cod. civ. (vedi Cass. 22/7/2002 n.10701 cui adde ex plurimis, Cass. 9/10/2009 n. 21481), per la precisazione secondo cui si ha cessione d'azienda anche quando il complesso dei beni trasferiti non esaurisca i beni costituenti l'azienda o il ramo ceduti, sempre che gli stessi conservino un residuo di organizzazione che ne dimostri l'attitudine, sia pure con la successiva integrazione del cessionario, all'esercizio dell'impresa, dovendo comunque trattarsi di un insieme organicamente finalizzato "ex ante" all'esercizio dell'attività d'impresa; Cass. 7/3/2013 n. 5678, secondo cui è configurabile il trasferimento di un ramo di azienda anche nel caso in cui la cessione abbia ad oggetto solo un gruppo di dipendenti stabilmente coordinati ed organizzati tra loro, la cui capacità operativa sia assicurata dal fatto di essere dotati di un particolare "know how" (o, comunque, dall'utilizzo di "copyright", brevetti, marchi, etc.), con la conseguenza che la cessione realizza la successione legale nel rapporto di lavoro del cessionario senza bisogno di consenso dei contraenti ceduti).

Questa Corte ha quindi confermato tali originari approdi rimarcando come a differenza della ipotesi di una mera esternalizzazione di servizi, configurabile quale cessione dei contratti di lavoro, che richiede per il suo perfezionamento il consenso dei lavoratori ceduti (vedi Cass. 16/10/2006 n. 22125; Cass. 5/3/2008 n. 5932), nell'ipotesi della cessione di ramo di azienda si realizza la successione legale nel rapporto di lavoro del cessionario che non necessita del consenso da parte dei contraenti ceduti (così in motivazione Cass. 4/12/12 n. 21711). In tal senso del resto, la giurisprudenza della Corte di Giustizia è da tempo orientata laddove ha affermato (vedi sentenza 24/1/2002 C/51/00) che l'art. 3, n. 1, della direttiva sancisce il principio del trasferimento automatico al cessionario dei diritti e degli obblighi che risultano per il cedente dai contratti di lavoro esistenti alla data del trasferimento dell'impresa. La regola che risulta da queste disposizioni, secondo cui il trasferimento avviene senza il consenso delle parti in causa, è imperativa; non è consentito derogarvi in senso sfavorevole ai lavoratori. Di conseguenza, l'attuazione dei diritti conferiti ai lavoratori dalla direttiva non può essere subordinata al consenso né del cedente o del cessionario, né dei rappresentanti dei lavoratori, né dei lavoratori stessi (sentenza 25 luglio 1991, causa C-362/89, D'Urso e a., Racc. pag. 1-4105, punto 11).

Tuttavia, benché il trasferimento del contratto di lavoro s'imponga sia per il datore di lavoro sia per il lavoratore, la Corte ha ammesso la facoltà per quest'ultimo di rifiutare che il suo contratto di lavoro sia trasferito al cessionario (v., in particolare, sentenza 16 dicembre 1992, cause riunite C-132/91, C-138/91, C-139/91, Katsikas e a., Race. pag. 1-6577, punti 31-33). In questo caso, la situazione del lavoratore dipende dalla normativa di ogni Stato membro: o il contratto che lega il dipendente all'impresa cedente può essere risolto su iniziativa del datore di lavoro o su iniziativa del dipendente, oppure il contratto può continuare con tale impresa (v., in particolare, sentenza Katsikas e a., citata, punto 36).