Legge e giustizia: venerd́ 26 aprile 2024

In materia di licenziamenti collettivi per riduzione del personale, la legge 23 luglio 1991, n. 223, nel prevedere, agli art. 4 e 5, la puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex post nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell'iniziativa imprenditoriale, concernente il ridimensionamento dell'impresa, devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimento di azienda. I residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più, quindi, gli specifici motivi della riduzione del personale (a differenza di quanto accade in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo obiettivo), ma la correttezza procedurale della operazione, con la conseguenza che non possono trovare ingresso in sede giudiziaria tutte quelle censure con le quali, senza contestare violazioni delle prescrizioni dettate dai citati art. 4 e 5 e senza fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità al fine di operare discriminazioni tra i lavoratori, si finisce per investire l'autorità giudiziaria di una indagine sulla presenza di "effettive" esigenze di riduzione o trasformazione dell'attività produttiva. Ne deriva che, a differenza di quanto accadeva prima dell'entrata in vigore della L.n. 223 cit., condotte datoriali - quali la richiesta di svolgimento di lavoro straordinario, l'assunzione di nuovi lavoratori o la devoluzione all'esterno dell'impresa di parte della produzione - successive al licenziamento collettivo, non sono suscettibili di incidere sulla validità del licenziamento stesso una volta che la procedura per mobilità si sia svolta nel rispetto dei vari adempimenti previsti. Ma è proprio il nuovo quadro normativo che giustifica il particolare rigore nella valutazione della conformità a legge della procedura posta in essere dall'impresa che intende ridurre il personale.

In particolare la giurisprudenza di legittimità ha specificato, in considerazione del profilo funzionale, i contenuti dell'obbligo di comunicare alle organizzazioni sindacali le informazioni sugli elementi indicati dall'art. 4, comma 3, L. 23 luglio 1991 n. 223 (così come integrato dal d.lgs. 26 maggio 1997, n. 151): La comunicazione di cui al comma 2 deve contenere indicazione: dei motivi che determinano la situazione di eccedenza; dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, la dichiarazione di mobilità; del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente; dei tempi di attuazione del programma di mobilità; delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma medesimo. Qualsiasi inesattezza o incompletezza dei dati costituisce inadempimento dell'obbligo, quando la carenza informativa, essendo rilevante ai fini di una compiuta, trasparente e consapevole consultazione sindacale, non consente all'interlocutore sindacale di esercitare in maniera completa e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di esubero. L'inadeguatezza delle informazioni comporta l'inefficacia delle comunicazioni effettuate a norma del comma 9 e, conseguentemente, l'inefficacia dei licenziamenti a norma dell'art. 5, comma 3 della stessa legge, senza che possa attribuirsi alcun rilievo, o effetto sanante, ad informazioni fornite successivamente e neppure all'eventuale accordo raggiunto con le organizzazioni sindacali secondo la previsione dell'art. 4 commi 5 e 6.